Почему компании обречены на вечный поиск редактора

Написано много постов, где главреды, эйчары или владельцы бизнеса жалуются на рынок специалистов. Поиск редактора, который бы взял на себя задачи и выполнил их качественно — это головная боль. Размещаешь вакансию, и  получаешь тонну мусорных откликов от студентов филфака  и заслуженных журналистов, которые не представляют, как именно работают цифровые продукты.

В статье попробую объяснить, почему на рынке все-таки есть хорошие редакторы, и как происходит, что никто их не может найти.

На что жалуются при поиске редактора

Большинство претензий нанимателей обычно связано как раз с первым этапом отбора: размещением вакансии и откликами на нее.

Происходит это обычно так. Главный редактор какого-нибудь бренда раскидывает по сообществам, сайтам и на своей странице текст с требованиями по поиску редактора: когда, кого, и куда ищут.

Через месяц-два на той же странице обязательно появляется разбор в духе: 60% авторов прислали портфолио в виде картинки, 40% написали про литературный кружок и любовь к прогулкам под луной. По делу говорили всего 5%, и одному человеку все-таки предложили работу. Вывод: ЧТО ЖЕ ДЕЛАЕТСЯ С РЫНКОМ? ПОЧЕМУ ВСЕ 100% НЕ НАПИСАЛИ ХОРОШО?

Безрезультативный процесс найма повторяется один в один

Еще через пол года, потом через год и до тех пор, пока редактор в компании работает, процесс поиска редактора повторяется один в один. Снова вакансия, снова пустые отклики, снова сквозь мучения появляется тот герой, что забирает работу себе. Такая вот иголка в стоге сена.

У читающих посты такого «ищущего» складывается впечатление, что на рынке редакторов и копирайтеров страшный дефицит. Работать некому, а процесс найма редактора — это адская мука и та еще свистопляска. На самом деле, у меня есть предположения, почему так происходит.

Что учесть в тексте вакансии при поиске редактора в компанию

Личный опыт редактора: поиск вакансий, тестовые и забвение

Автор этого блога с 2015 года работает с контентом: копирайтером, редактором, контент-менеджером, с соцсетями возится и чего только не делает. Сейчас самоидентификация такая: редактор на портале Госуслуг.

Я написал очень много откликов и тестовых заданий. В маленькие и большие компании. Напрямую редакторам и через эйчаров. Если распечатать все письма на тему найма из электронной почты, ими можно от пола до потолка обклеить комнату.

Кадр из фильма «Брюсс Всемогущий» — метафора про поиск редактора в компанию

Я допускаю, что я бездарный специалист и каждый мой отклик отвратителен, а тестовые написаны ужасно. Но примем во внимание, что обычно тестовые я писал только после сопроводительных писем (то есть уже на втором этапе отбора), и частенько получал по ним положительный фидбек. Можно сказать, что по многим вакансиям я попадал в так называемые «лонг- и шорт-листы». То есть на скамейку запасных.

Вот что мне отвечали после проверки тестового:
— Спасибо за проявленный интерес. Сохранили контакты, напишем, если появятся новые вакансии.
— К сожалению, нашли специалиста, предлагаем быть на связи и в случае чего, сотрудничать проектно.
— Понравилось тестовое, вы подходите, но нашли местного специалиста, который может выйти в офис.

Как вы, наверное, догадываетесь, в ста процентах случаев после таких ответов ко мне не возвращались. Ни с новыми вакансиями, ни со старыми, ни с какой-либо проектной работой. Я уже достаточно винил себя, что моя судьба быть вечно некомпетентным редактором, который не подходит ни одной компании. Но хочу посмотреть на это с другой стороны.

Я не хочу сравнить это с пресловутым «мы вам перезвоним». Все знают, что так говорят сомнительным кандидатам, которых не хотели бы больше видеть. Я говорю о случаях, когда специалист вроде бы неплохой, с ним можно было бы поработать, но чуть позже или не на этих задачах. Это такой резерв, который, к сожалению, обычно сразу же выбрасывают в урну, как только вакансия закрыта. И в этом вся проблема.

Как поставить задачу редактору, если все-таки нашли его в команду

Почему упускают хороших редакторов

Предположу, что именно так в жизни и происходит: после долгих месяцев поисков, сотрудника находят, и он выходит на работу. Контакты и тестовые других кандидатов тут же выбрасывают и забывают. Кому же хочется заниматься процессом найма дальше, когда вот она, прошла головная боль и теперь все замечательно?

Но снова приходит время искать редактора, с нуля пишется текст вакансии, опять он попадает в те же паблики. Это бесконечное колесо, которое не перестанет крутиться.

У редакторов все меньше желания снова отправлять отклики и делать тестовые. Скорее всего, они предпочтут работать на своих проектах и выкручиваться самим, чем очередной раз доказывать свою компетентность тем же людям, которые и так это проверяли.

У редакторов все меньше желания снова отправлять отклики и делать тестовые.

Я откликался в самые крупные технологические компании в России. И везде плюс-минус поиск редактора в команду происходит одинаково. Поэтому позволю себе именно такие выводы: в процессе найма нет такой важной детали, как формирование «кадровой подушки». Сейчас объясню, что имею в виду и как этот инструмент мог бы облегчить жизнь и сэкономить деньги компаниям.

«Кадровая подушка» облегчит поиск редактора

Считаю, что у любой компании должна быть база потенциальных кандидатов с контактами и комментариями, чем именно не подошел, а что понравилось. И такая база не должна зависеть от одного сотрудника — ее следует поддерживать общими усилиями. Даже писать кандидатам время от времени, чтобы уточнить их контакты и положение вещей.

Это как с финансовой подушкой. Если у вас есть в запасе сумма денег, вы чувствуете себя уверенно, и не боитесь, что внезапная болезнь, кризис или смена работы выбьет вас из равновесия.

Работает как финансовая подушка: чем больше контактов сохранено, тем увереннее пройдет следующий найм кандидата

Так и с кадрами: с запасными вариантами вы всегда чувствуете, что у вас есть, кем заменить текущих сотрудников. Даже если уволился эйчар, главный редактор или сменился директор департамента. С пополняемой базой почти под любую редакторскую задачу у вас будут варианты, и вам не придется выкидывать вакансию во внешний контур — у вас будет пул кандидатов, которые уже хотят с вами работать и готовы учиться, подстраиваться.

Давайте поговорим
Если вы редактор, напишите в комментариях, сталкиваетесь ли вы с подобным при откликах на вакансии. Если вы отвечаете за найм персонала в компании, поделитесь, как именно вы нанимаете людей и сохраняете ли контакты ребят из «шорт-листа».


Подпишитесь на канал «Цифровая редактура» в телеграме, чтобы следить за выходом статей в блоге и узнавать больше о профессии коммерческого редактора.

Перейти

3 комментария

  1. Я не откликаюсь на вакансии, которым больше 3–5 дней, чтобы как раз не получать ответы в духе: «Ой, а мы уже нашли, добро пожаловать в резерв»

  2. Спасибо за материал! Абсолютно согласна, что с интересными людьми нужно поддерживать контакт 🙂 Я как раз сейчас в поиске, и вижу такую ситуацию. 1. Часто хорошие кандидаты работают только на удаленке, через ИП. А компания пока к 100% удаленке не готова. 2. Многие отваливаются на этапе тестового. Здесь, видимо, идёт отбор именно по компаниям — с кем интереснее работать, на того и потрачу время. 3. Лично я готова сразу общаться с человеком, если сопроводительное классное. К сожалению, их пишут редко или очень формально.

  3. Когда устраивалась на работу сама, с несколькими компаниями не сошлись территориально. К слову, некоторые из них меня потом переспрашивали, не поменялась ли ситуация — так что в моём случае «не перезвоним» не 100%:)
    Устроилась я в итоге туда, куда звал друг. И ему рефералка — и мне место комфортное.
    А дальше довольно редко случались ситуации, когда человека взяли в команду просто так. Либо знакомы сами по себе, либо с конференций или тематических мероприятий, либо из камерных чатов хотя бы.
    И вот теперь мне кажется, что если нужен кто-то в команду — стоит поспрашивать знакомых и профессиональное сообщество (стопудово есть какие-то контакты). А если приходилось делать вместе какие-то проекты вне работы или в каком-то из предыдущих мест — это вообще подарок.
    Это не про блат, это про опыт взаимодействия.

Что думаете: